员工心理问题的表现形式
职工心思疑问是绩效办理实习进程中常常遇到的一类疑问。它是指职工因为惧怕绩效办理系统的推广会对其了解的工作环境带来改变或许会引起本身利益的丢失，在心思上对其发生抗拒而采纳不协作乃至敌视的情绪和行动。具体来说，职工心思疑问的具体表现有如下方式：
在绩效办理的推广进程中，许多小组成员在与职工触摸的进程中会感受到职工的情绪并不是十分让人满足。如在访谈或收集材料的进程中，有的职工情绪冷漠，寡言少语，被迫答复，问一句答一句；有的左顾右盼，答复疑问不说实情；有的故意夸大其辞，掩盖有关晦气信息；有的抵触情绪严峻，言语嘲弄讥讽，让访谈氛围严峻等等。这些现象都标明职工对绩效办理存在着严峻的抵触心思。
在目标拟定进程中，我们常常会发现职工对查核目标及目标值的设定抱有严峻情绪。有的职工惧怕承当较多的职责，有的希望目标设定不要太严厉，有的则惧怕目标值对其本身利益造成较大影响。因而，他们在与项目小组成员商讨目标及目标值时，常常会供给一些与实际情况有较大收支的材料，或故意夸大其所在岗位的实际工作职责和内容，或对其他岗位的工作进行片面评议，或与小组成员进行讨价还价。
团队成员之间的互评在一些需要协作的范畴里很重要，全方位评估法（360度评估法）正在逐渐盛行。但是实际是，尽管团队成员彼此间都了解互相的工作状况，但他们好像并不肯意互相进行评估，进行主张共享。从一些企业已施行的互评成果看，他们好像有“防止批评”和“趁机报复”的心思倾向，要么“和顺”地进行打分，要么互相攻击。他们不肯意提出有利于互相彼此进步的主张，有时乃至会出现团队关系恶化的成果。
绩效面谈常常是司理们最头疼的事，他们有这种感受是有缘由的。因为不是所有的绩效评估都是活跃的，不可防止的有人要为其低绩效付出代价。但是，与绩效很差的职工进行绩效面谈并不令人开心。心思学标明，职工面临差劲的绩效成果时，很少会从本身找缘由进行检讨，而是自觉不自觉地寻觅各种理由进行推诿辩解，企图将其低劣的绩效归因于客观因素。
而另一种多见的反响则与学生对考试的反响相同，教授以为自个预备的测验很公正，而学生则不能认同。被评估的职工相同不赞同司理人员所作出的评估。很多情况下，职工只承受活跃的主张和成果。